Категории

Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Когда работник может быть уволен без его желания? Трудовой кодекс. Юридическая консультация СПб

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП как основание для расторжения трудового договора

Довольно часто в силу экономических или каких-либо иных причин организация или индивидуальный предприниматель могут прекратить свою деятельность - закрыться и перестать вести бизнес. Проще говоря, организация в таком случае ликвидируется, в связи с этим все ее работники подлежат увольнению. Когда нужно проводить такое увольнение, есть ли категории персонала, с кем нельзя расторгнуть трудовой договор, какие гарантии и компенсации предусмотрены трудовым законодательством работникам ликвидируемой компании? Об этом и поговорим сегодня.

Немного о ликвидации

Обратимся к Гражданскому кодексу, в соответствии со ст. 61 которого организация может быть ликвидирована по решению:

- учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- суда в случае допущенных при создании юридического лица грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, указанным выше, может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом. Например, таким правом обладают антимонопольный орган (ст. 23 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ "О защите конкуренции"), федеральный орган исполнительной власти по рынку ценных бумаг (ст. 43 Федерального закона от 11.11.2003 N 152-ФЗ "Об ипотечных ценных бумагах") и пр.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, может быть ликвидировано также в соответствии со ст. 65 ГК РФ и Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве) вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания могут быть ликвидированы вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

К сведению. Реорганизация компании, изменение ее подведомственности или смена собственника имущества компании не являются ее ликвидацией.

В любом случае при расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодателю необходимо доказать, что в действительности имела место ликвидация или предприниматель прекратил свою деятельность. Подтверждает этот тезис п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в котором сказано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- на основании отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Закрытие филиала или представительства Не означает ликвидацию организации

Иногда встает вопрос: является ли прекращение деятельности филиала или представительства основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Отвечаем. Филиалы и представительства по нормам гражданского законодательства не являются юридическими лицами, поэтому в ст. 81 ТК РФ данное положение учтено и установлено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При увольнении работников закрывающегося филиала или представительства необходимо совершить те же действия, которые осуществляются при увольнении ввиду ликвидации организации, рассмотренные ниже.

Оформление документов

Первым делом отметим, что при ликвидации не происходит правопреемства, как, например, может быть при реорганизации, поэтому увольнять необходимо всех сотрудников без исключения, в том числе:

- беременных сотрудниц (ст. 261 ТК РФ);

- несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ), причем получать согласие на увольнение в государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних нет необходимости;

- работниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей (ст. 261 ТК РФ);

- работников, находящихся на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Для работников ликвидация организации начинается с уведомления о предстоящем увольнении в связи с этим. Такое уведомление необходимо вручить каждому работнику под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, как требует ст. 180 ТК РФ. Причем сообщить о предстоящем увольнении необходимо и тем сотрудникам, которые находятся в отпуске, на больничном или в командировке. Обратите внимание, что некоторые категории работников нужно уведомлять в иные сроки. Так, ст. 292 ТК РФ предписывает о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации уведомить работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три календарных дня. Работника, занятого на сезонных работах, необходимо предупредить об увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Приведем образец уведомления об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При банкротстве организации о предстоящем увольнении сообщить работникам должен конкурсный управляющий, причем не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 Закона о банкротстве).

Обратим внимание, что не всегда работодатель знает точную дату увольнения работников (в случае банкротства и пр.). В связи с этим у кадровиков возникает вопрос: будет ли действительно уведомление, сделанное, например, за полгода? Трудовой кодекс не требует указания конкретной даты расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Главное - предупредить работника о предстоящем увольнении заблаговременно: минимальный срок определен ТК РФ, а работодатель может уведомить работника и за четыре месяца, и за полгода.

Уведомление нужно составить в двух экземплярах, один из которых - вручить работнику, а второй, на котором работник расписался и указал дату ознакомления, - оставить у работодателя. Срок уведомления работника начинает течь со следующего дня после получения экземпляра уведомления. Однако работник может отказаться подписывать уведомление или вовсе брать его. В таком случае необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Акт составляется в произвольной форме, приведем пример его оформления.

Акт об отказе работника от подписания уведомления (об увольнении в связи с ликвидацией организации)

Но не только работников необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией. Статья 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения) обязывает работодателя при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника:

- работодатель - юридическое лицо должен сделать это не позднее чем за два месяца;

- индивидуальный предприниматель - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

Форма уведомления не установлена и составляется в произвольной форме.

При этом п. 3 ст. 25 указанного Закона обязывает ежемесячно представлять в службу занятости сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве).

Обратите внимание! За непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., для должностного лица - от 300 до 500 руб.

Если увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет носить массовый характер, службу занятости необходимо известить не менее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных тарифных соглашениях. Если в данных документах не указаны критерии, можно обратиться к еще действующему Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", которым утверждено Положение об организации такой работы. Пунктом 1 указанного Положения определено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций. В частности, массовым будет считаться высвобождение при ликвидации организации с численностью работающих 15 и более человек. Также в данном Положении приведены формы документов, по которым необходимо сообщить в службу занятости о предстоящем расторжении трудовых договоров.

Информация о массовом высвобождении работников

Если увольнение работников получается массовым, кроме службы занятости необходимо уведомить соответствующий профсоюзный орган. Зачем, спросите вы, ведь ст. 82 ТК РФ не предусмотрено участие профсоюзной организации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией. Действительно, Трудовым кодексом предусмотрено участие профсоюза в решении вопроса о прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя, но ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) стала исключением в данном вопросе. Однако ст. 21 Закона о занятости населения устанавливает, что массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством. Аналогичная норма содержится в п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности": ликвидация организации, ее подразделений может осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

По истечении срока, указанного в уведомлении, издается приказ по форме N Т-8 или N Т-8а <1>.

--------------------------------

<1> Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (в связи с ликвидацией организации)

По нормам ст. 84.1 ТК РФ, устанавливающей общий порядок прекращения трудового договора, с приказом об увольнении работодатель должен ознакомить работника под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на документе производится соответствующая запись, например: "Ознакомиться отказался".

После этого необходимо внести запись в трудовую книжку о прекращении трудового договора. На основании ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Форма записи в трудовой книжке о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации?

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) также необходимо внести запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основании п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей <2> при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

--------------------------------

<2> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Завершающим этапом оформления расторжения трудового договора станут выдача работнику трудовой книжки на руки и выплата всех причитающихся сумм.

Когда нужно расторгать трудовые договоры?

Когда ликвидация организации осуществляется в добровольном порядке, то есть по решению участников (учредителей), не обязательно ждать внесения записи в государственный реестр о ликвидации организации. Учредители одновременно с таким решением назначают ликвидационную комиссию, которая и будет заниматься всем процессом прекращения деятельности компании. В такой ситуации итог процедуры один - ликвидация. Поэтому расторжение трудовых договоров может произойти уже по истечении двух месяцев с момента уведомления работников после принятия решения о ликвидации.

А если организацию признали банкротом и в отношении ее введено конкурсное производство на определенный срок, увольнять работников ранее внесения записи в государственный реестр неправомерно, так как объявление банкротом не означает ликвидацию.

От редакции. Подтверждение последнего тезиса приведено в статье "Ошибки работодателей при увольнении работников в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП" на с. 71.

Какие выплаты полагаются работнику В связи с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Статья 178 ТК РФ регламентирует размер выходных пособий при различных вариантах расторжения трудового договора. В частности, при прекращении трудовых отношений в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если по указанному основанию увольняются сезонные работники, то на основании ст. 296 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором в силу ст. 292 ТК РФ.

Если ликвидируется организация, расположенная в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, работникам, увольняемым из такой организации, помимо выходного пособия, предусмотренного ст. ст. 178, 318 ТК РФ предусмотрена дополнительная гарантия: средний месячный заработок может сохраняться за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие при увольнении совместителю выплачивается на общих основаниях (ч. 2 ст. 178 ТК РФ), однако средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется. Дело в том, что такой сотрудник в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.

Выходное пособие выплачивается в день увольнения вместе с заработной платой и компенсацией за неиспользованный отпуск. Если в этот день сотрудник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете.

Для выплаты сохраненного среднего заработка необходимо от бывшего работника потребовать трудовую книжку и убедиться, что в ней отсутствует запись о трудоустройстве, а также заявление на такую выплату. Если работник дополнительно к этим документам представит справку службы занятости, то работодатель обязан оплатить и третий месяц.

Вместе с тем ст. 178 ТК РФ предоставляет право работодателю в трудовом или коллективном договоре предусмотреть иные случаи выплаты выходных пособий, а также установить их повышенные размеры. Например, в Отраслевом соглашении по транспортному строительству на 2007 - 2009 годы (действие Соглашения продлено на 2010 - 2011 гг. Соглашением от 27.11.2009 N 1) установлено, что при увольнении в связи с ликвидацией организации работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, выплачивается выходное пособие сверх предусмотренного ТК РФ в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте РФ на момент увольнения работника, за каждый отработанный год.

Неоднозначна ситуация с сохранением среднего заработка за уволенными пенсионерами. Мнения специалистов различных ведомств и судов разделились. Одни считают, что служба занятости не должна регистрировать пенсионеров как безработных в силу ст. 3 Закона о занятости населения и п. 17 Порядка регистрации безработных граждан <3>. Многие суды поддерживают данную позицию и указывают, что положения ч. 2 ст. 178 ТК РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия, поскольку указанная в ней выплата является мерой социальной защиты безработных, а пенсионеры к таковым не относятся (Постановления ФАС ЦО от 02.04.2007 по делу N А54-2967/2006, ФАС ПО от 04.04.2006 по делу N А12-14930/05-С15).

--------------------------------

<3> Утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 N 458.

Другие предполагают, что гарантии ст. 178 ТК РФ распространяются на лиц, которым выплачивается пенсия по старости. При этом пенсионеры не выделены как отдельная категория работников, которым такие гарантии не предоставляются. Причем суды поддерживают и данную точку зрения (Постановление ФАС ВВО от 20.12.2007 по делу N А43-4154/2007-9-174).

На наш взгляд, правильной является первая точка зрения, и вот почему.

Действительно, ст. 178 ТК РФ каких-либо особенностей в отношении работников-пенсионеров не предусмотрено. Но игнорировать положения п. 3 ст. 3 Закона о занятости населения тоже нельзя. Поэтому за уволенным пенсионером по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует сохранять средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В. Н.Новикова Эксперт журнала "Отдел кадров Коммерческой организации"
Подписано в печать 30.09.2010
"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 10?

увольнение в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой

Источник: http://hr-portal.ru/article/likvidaciya-organizacii-ili-prekrashchenie-deyatelnosti-ip-kak-osnovanie-dlya-rastorzheniya

Ликвидация организации либо прекращение деятельности ин­дивидуальным предпринимателем.

Смысл выполнения всех формальностей в процессе увольнения при ликвидации организации (закрытии ИП) сводится, по большому счету, к перестраховке от возможных претензий со стороны увольняемого и государственных структур. В случае подачи жалобы или судебного иска о восстановлении в должности, инспекция по охране труда, прокурор или судья будут проверять:

  • основания увольнения;
  • выполнение предписанных для такого случая процедур;
  • соблюдение прав увольняемого.

Груз доказательства обоснованности действий при расторжении трудовых отношений всецело ложится на работодателя. Представителю нанимателя в суде придется подтвердить в первую очередь действительное прекращение деятельности организации или ИП.

Юридическое лицо считается снятым с госрегистрации с момента внесения сведений по этому поводу в ЕГРЮЛ, физическое лицо утрачивает статус ИП при совершении соответствующих записей в ЕГРИП. До этого момента ход ликвидационной процедуры может быть подтвержден только внутренними корпоративными документами. Во избежание проблем они должны быть оформлены правильно и своевременно.

Основание увольнения работников при ликвидации

Достаточным основанием для разрыва трудовых правоотношений в порядке п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) может послужить решение о полном и окончательном прекращении деятельности коммерческой, либо некоммерческой структуры. Смена организационной формы, разделение, слияние и другие способы реорганизации не являются основанием для увольнения по правилам п. 1 ст. 81 ТК.

Для юрлиц: Форма и содержание решения о ликвидации определяется организационной формой и количеством участников юридического лица (ст. 61 Гражданского кодекса РФ). В роли такого документа может выступать, например, распоряжение единственного учредителя, решение общего собрания акционеров.

Увольнение персонала в случае ликвидации филиала, территориально удаленного от материнской структуры, или другого обособленного подразделения может быть обоснованно п. 1 ст. 81 ТК. Объясняется это тем, что при отсутствии материнской структуры или другого филиала вблизи ликвидируемого подразделения работодатель не обязан предлагать увольняемым альтернативное место работы.

Порядок увольнения штата организации-банкрота установлен 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Процедура организовывается арбитражным управляющим.

Если в роли нанимателя выступал ИП, трудовые отношения с сотрудником могут быть прекращены:

  • на основании принятого им самим решения;
  • вследствие признания ИП банкротом по вердикту суда.

ИП вправе отказаться от продолжения предпринимательской деятельности в любое время. Ему достаточно оформить по этому поводу распоряжение за собственной подписью. Оно и станет фактическим основанием для увольнения всех наемных сотрудников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности ИП создают правовое основание для увольнения всего штата сотрудников поголовно на общих основаниях без оглядки на особенности их статуса. В числе прочих подлежат увольнению беременные женщины; многодетные и несовершеннолетние сотрудники; пенсионеры; совместители; сезонные работники.

Порядок действий при увольнении

ШАГ 1 — Уведомление работников. О предстоящем увольнении сам сотрудник должен быть персонально предупрежден в письменной форме не менее, чем за 2 месяца наперед. Устное оглашение о предстоящем увольнении на сборах трудового коллектива или публикация в СМИ по этому поводу не допускается и юридически не имеет никакого значения.

Сотрудник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться, указав дату его получения. Если произвести это действие он отказывается, необходимо составлять комиссионный акт. В конфликтной ситуации нелишне отправить копию приказа о грядущем увольнении на адрес ПМЖ сотрудника заказным письмом.

С письменного согласия увольняемого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения 2х-месячного срока, при условии выплаты дополнительной денежной компенсации в размере среднего заработка за оставшееся время (ч. 3 ст. 180 ТК).

К примеру, если работник увольняется по прошествии 1,5 месяца после уведомления, компенсация выплачивается за оставшиеся 2 недели. Нужно уяснить, что речь идет именно о дополнительной компенсации, выплачиваемой увольняемому лицу сверх положенного стандартного выходного пособия.

ШАГ 2 — Уведомление центра занятости. В силу п. 2 ст. 25 1032-1-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» о вероятном увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП работодатель заблаговременно уведомляет органы службы занятости в письменной форме. Сроки обращения к центру занятости разнятся и составляют:

  • За 2 (при массовом увольнении 3) месяца до увольнения — для юридических лиц;
  • За 2 недели – для ИП.

В уведомлении в обязательном порядке указываются должность, профессия, специальность и зарплата каждого увольняемого лица.

ШАГ 3 — Выплаты и компенсации при увольнении. Уволенному по п. 1 ст. 81 ТК сотруднику выплачивается:

  • Зарплата за последний месяц работы
  • Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии)
  • Выходное пособие в размере среднемесячного заработка

Среднемесячный заработок компенсируется до момента трудоустройства или до окончания 2х-месячного срока с момента увольнения (в зависимости от того, какое событие наступит раньше). Согласно ст. 178 ТК в исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным даже на третий месяц по решению органа службы занятости.

Оформление увольнения при ликвидации (закрытии ИП)

При ликвидации компании  или закрытии ИП издается приказ на увольнение с указанием ФИО каждого сотрудника, даты и причины увольнения. Хотя по этому поводу формального запрета нет, в состав увольняемых лиц, как правило, не входят директор и главный бухгалтер. Сохранение трудовых отношений с этими лицами мотивировано необходимостью прохождения разного рода формальностей, связанных с ликвидационной процедурой (налоговая проверка, обращение к регистратору, передача части документов в архив и подобное).

В день увольнения с работником необходимо провести полный расчет по зарплате, выплатить полагающиеся пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. В этот же день заполняется и выдается на руки под расписку трудовая книжка. Запись в ней должна соответствовать следующему образцу: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

А ИП записывают: «Уволен в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание!

* В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
* Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работаютБЕСПЛАТНЫЕэксперты-консультанты!

* Задайте вопрос через форму (внизу статьи), либо через онлайн-чат .

* Позвоните на горячую линию: Москва и Область - +7(499)703-46-71 Санкт-Петербург и область - +7(812)309-56-28

Источник: https://ip-spravka.ru/kadry/uvolnenie-pri-likvidacii-organizacii

Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Вопрос 26. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК.
Ликвидация — это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимателем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.
Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплаты производит собственник организации, к которому и должны быть обращены соответствующие требования работников. За работниками, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж.
С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).
В случае прекращения деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подавляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреждения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что практически все они поставлены в неравное положение с работниками организаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привилегированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия.

Источник: http://uristinfo.net/trudovoe-pravo/222-trudovoe-pravo-ev-magnitskaja-en-evstigneev/5564-porjadok-rastorzhenija-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelja.html
Еще интересное порево