Категории

Психологический тренинг мотивация

Тренинг.Мотивация.Резницкий.

Мотивационный тренинг

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация — одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.

С 1974 года я занимаюсь проблемами мотивации. Много лет я пыталась ее измерять. Эти попытки потребовали больших усилий. Чтобы укрепить себя на этом пути, пришлось заняться не только мотивацией, но и волей. Однако и воля не помогла. Постепенно я отошла от этой темы, поняв, что измерить мотивацию, скорее всего, невозможно.

И вот Санкт-Петербургский Институт Тренинга предложил мне создать тренинг, в котором неуловимая и строптивая мотивация стала бы такой же верной союзницей менеджера, как непокорный ветер становится союзником мельника, капитана парусного корабля или путника, пытающегося разжечь костер. Свойства ветра вряд ли возможно исследовать в лабораторной колбе. Однако можно использовать их, выйдя на простор полей, океана, в вольное пространство живой природы. Не преодолеть, не покорить, а использовать силу и направление ветра — вот та возможность, которая всегда сохраняется у человека, остановившегося перед загадкой природы.

Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.

«Классический пример несоответствия умения пониманию — термометр, который прекрасно измерял температуру как во времена флогистона, так и после появления молекулярно-кинетической теории» (Левич А. П., 1993, с.116).

Эта идея и положена в основание созданного мною мотивационного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.

В основу любого авторского тренинга, хотя бы и неявно, всегда заложена собственная концепция автора о природе тех психических явлений, к которым адресуется тренинг.

Что ж — вот моя концепция.

Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это — главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.

Психика — один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика — следующая попытка реализации этого стремления.

Территоризм, который в данном руководстве объявляется единым основанием, из которого произрастают многие другие человеческие потребности, есть выражение главного стремления существовать всегда и везде. Это борьба за пространство, которая совершается потому, что каждая индивидуальная психика — это новая попытка природы преодолеть пространство и время. Каждый человек автоматически, на уровне инстинкта, оберегает свое пространство и борется за него, чтобы сохранить свои возможности в решении своей главной жизненной задачи, независимо от того, осознает он это как свою жизненную задачу или нет. Я еще буду подробнее говорить об этом в других своих работах.

Итак, я считаю, что территоризм — это реальное психическое явление. Что касается таксисов и паразитизма, то это — биологические метафоры, отражающие, тем не менее, реальные психологические явления. Понятие психологического, или организационного, паразитизма соотносится с паразитизмом в биологии или экологии примерно так же, как понятие психологического роста соотносится с понятием роста биологического. Понятие психологического роста просто более привычно. Не исключено, что вскоре столь же привычным станет понятие психологического и организационного паразитизма.

Идея психологического паразитизма была выдвинута мною на первой презентации мотивационного тренинга в марте 1999 года. Позже она нашла свое эмпирическое подтверждение в нашей совместной с Марией Мирошниченко работе (Сидоренко Е. В., Мирошниченко М. А., 1999), где с помощью метода углубленного исследования отдельных случаев было подтверждено существование в организациях модели «свиты» и установлено существование двух новых моделей: «клубка» и «ловушки».

В этой же работе нами была обоснована необходимость введения экологической координаты анализа организации, которая дополняла бы четыре предложенные Л. Болманом и Т. Дилом координаты: структурную, психологическую, политическую и символическую (Во1тап 1_. С;., Оеа1 Т., 1997).

Экологическая координата позволяет рассматривать организацию как биологическое сообщество с присущими живым системам специфическими функциями и взаимодействиями. Организация, рассматриваемая в биологическом аспекте, должна исследоваться с точки зрения функции и взаимодействия живых систем, т. е. с точки зрения роста, обмена веществ, плодовитости, симбиоза, паразитизма и др. (Сидоренко Е. В., Мирошниченко М. А., 1999). И если представление об организации как организме существует уже достаточно давно, то представление организации как экологической системы с особыми взаимодействиями организмов является новым, и при этом и практически, и теоретически значимым.

Карл Роджерс тоже использовал биологические метафоры при описании своей психотерапевтической модели. Личностный рост уподоблялся росту и развитию растения, психотерапевт — садовнику, обеспечивающему клиента необходимыми условиями для роста — своей аутентичностью, эмпатическим пониманием, безусловным принятием. Это — то же, что и влажность, температура, питательные вещества для растения. Когда я читаю лекцию об этом студентам университета, то обычно упоминаю, что когда Карлу Роджерсу было 12 лет, его отец купил собственную ферму и перевез туда семью на постоянное жительство. Юный Карл выращивал гусениц бабочек и оберегал их коконы в течение долгих зимних месяцев. Позже отец стал поручать каждому из сыновей самостоятельно выхаживать ягнят, поросят и телят с самого рождения. В юности Карл Роджерс поступил в агрономический колледж и два года проучился в нем. «Так я познал радости и огорчения ученого на путях познания природы…» (Rogers К., 1980, р. 6).

Мне тоже близки биологические метафоры. Все мои предки по линии матери до третьего колена были врачами или биологами. Я выбрала язык биологических метафор еще и потому, что в них — жизнь, движение, и при этом узнаваемое, неоспоримое сродство с реальностью человеческой жизни, которое с успехом и блеском использовалось многими баснописцами.

Роджерс мог сравнивать одну личность с зеленым горошком, а другую — с сосной. Но Роджерса не обвиняют в том, что он сводил личностное развитие человека к росту зеленого горошка. Я надеюсь, что и меня не обвинят в сведении мотивов человека к таксисам сине-зеленых водорослей.

Я отнюдь не свожу все многообразие, величие и утонченность человеческих мотивов к растительным таксисам. Это — биологические метафоры. Мой мотивационный тренинг — это тренинг с помощью биологических метафор. Метафор, которые придают человеку сил!

Выражаю свою глубокую признательность Сергею Ивановичу Макшанову, предложившему мне создать мотивационный тренинг, и Евгению Доценко, молодому сотруднику Института Тренинга, за создание емкого и глубокого дневника мотивационного самонаблюдения. Анализ этого дневника во многом помог мне при разработке принципов и техники этого тренинга.

Выражаю глубокую признательность Нине Юрьевне Хрящевой — за многие годы сотрудничества, товарищества и дружбы, а также за творческое участие в моем первом тренинге по этой программе, проведенном 17-19 сентября 1999 года в Москве, в Школе менеджеров «Арсенал» и за то, что она теперь уже сама успешно ведет эти тренинга. Вопросы Н. Хрящевой и ее комментарии были очень полезными для проверки моих предположений и оттачивания техники тренинга.

Группа, участвовавшая в первом «прогоне» программы, мне кажется гениальной. Это были три дня совместного творчества, головокружительного постижения забытых истин и томительного замирания в предвкушении открытий, которые происходили каждый день.

А теперь — о том, как пользоваться этим руководством.

Тем, кто планирует проводить мотивационный тренинг, нужно прочитать все руководство.

Глава 1, «Концепция мотивационного тренинга», формулирует основную идеологию тренинга, его метафорический «стихийно-биологический» язык и основные принципы, призванные обеспечить реализацию предлагаемой версии тренинга.

При ведении тренинга основным подспорьем будет глава 2 — «Структура». В ней дана программа тренинга с планом на каждый из трех дней, кратко сформулирована суть всех процедур и некоторые самые важные моменты, их касающиеся. Здесь же указано, в каких разделах можно найти подробное описание каждой процедуры.

В главе 3, «Знания», даны определения и описания тех концепций, которые используются в тренинге. Эти тексты могут непосредственно использоваться для кратких лекций и информационных вставок в тренинг. Иногда они содержат такие подробности, которые могут и не понадобиться, но могут и оказаться очень важными. Лучше, чтобы эти конспекты всегда были под рукой. Может быть, в перерыве понадобится уточнить, какие потребности включены в список Мюррея или где находится гипоталамус. Главе 3 соответствует Приложение 4, «Хрестоматия», в котором содержатся выдержки из трудов разных авторов, в том числе те, которые я перевела на русский язык.

Глава 4, «Техника», поведает об упражнениях, ролевых играх и заданиях, которые я предлагаю включить в программу тренинга. Описания процедур сопровождаются моими комментариями о диапазоне их применения, их возможностях и «подводных камнях». Эта глава нужна для того, чтобы подготовиться к тренингу технически.

Глава 5, «Личность тренера», адресована прежде всего молодым тренерам. Она должна их вдохновить!

Вдохновленные, приступим…

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИОННОГО ТРЕНИНГА

В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.

Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенною результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.

Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.

Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.

«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата… Нам предстоит революция в отношении человека к работе… и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура… Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника Каверин С. Б.,1998, с. 55-57).

Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», — писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего — к ним?

Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.

Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, — и животных.

Тренер с самого начала заявляет, что мы будем исследовать зоологию и ботанику — мотив-зоологию и мотив-ботанику, — с тем, чтобы обнаружить, какие из их закономерностей мы можем использовать для мотивации человека. Обращение к территоризму у животных, таксисам у растений, паразитизму во всей живой природе позволяет сконцентрироваться на исследовании природных сил в широком смысле этого слова, а не на вытесненных «недозволенных» импульсах человека, которые большинством людей автоматически сводятся к сексуальным или агрессивным тенденциям.

Итак, метафорическая биологизация — это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).

Принципы мотивационного тренинга.

Таблица 1. 1.

Наименование

принципа

 

Формы реализации принципа

Эффект действия принципа

1. Метафорическая биологизация

Экспериментирование с двигателями поведения животных, растений, бактерий

Концентрация на проблеме использования живой энергии природных мотивов

2. Мотивирующая сила

Работа с новым и необычным материалом. Ролевые игры и упражнения, вызывающие реальную активизацию мотивов

Повышение мотивации к участию в тренинге

3. Парадоксальность

Экспериментирование с парадоксальными закономерностями мотивации. Создание атмосферы карнавала, игры

Переживание игры природных сил в самом себе и в других людях. Испытание участниками на самих себе силы территоризма и различных видов таксисов. Прояснение условий эффективности парадоксальных мотивационных механизмов

Наименование

Принципа

Формы реализации принципа

Эффект действия принципа

4. Образность

Создание, использование и развитие образов, метафор, схем, символов

Более глубокое понимание, усвоение и запоминание материала. Постижение внутренней гармонии изучаемых феноменов. Открытие нового благодаря особой проницательности образов

5. Баланс комфорта и дискомфорта

Создание благоприятной психологической атмосферы взаимодействия в группе плюс отказ от попыток облегчить деятельность участников плюс внесение дополнительных затруднений в деятельность участников

Отказ от традиционного  «лабораторного» знания о связи между удовлетворенностью и эффективностью работы. Обретение нового инструмента саморегуляции: «Мне дискомфортно? Отлично! Используем великую мотивирующую силу дискомфорта!»

6. Направленность на применение результатов в менеджменте

Предъявление управленческих задач, ситуаций и кейсов. Ссылки на данные, полученные в организационных науках. Ссылки на прошлый опыт ведения тренинга с менеджерами

Повышение практической значимости и продажной способности тренинга

Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга — его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, — лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.

Третий принцип тренинга — парадоксальность.

Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобразовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное — продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил — например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисснер или механизма автономизации мотива.

Четвертый принцип тренинга — образность.

Явления, изучаемые и испытываемые в тренинге, должны быть обязательно отражены в рисунках и схемах, метафорах и символах. Это помогает не только понять, усвоить и запомнить, но и почувствовать внутреннюю гармонию феномена или объясняющего его принципа, развить его, открыть новое. Например, когда в разделе 3.4 участнику предлагается нарисовать свиту паразитов собственной организации, он может вдруг осознать, что «деревом», производящим «плоды», в их организации является кто-то другой, а он сам паразитирует на этом человеке, хотя за полчаса до этого ему казалось, что только на нем паразитируют другие.

Реализации принципа образности способствуют и сумасшедшие сессии, модифицированные по сравнению с «обычными» сумасшедшими сессиями, которые я провожу в тренинге сенситивности.

В мотивационном тренинге «безумные» вопросы тренера содержат не только нелепые формулировки, но, прежде всего, нелепые образы, нуждающиеся в объяснении, так как самому «автору» этих образов непонятно, что имеется в виду.

Например, если в тренинге сенситивности может быть задан вопрос: «Почему это у меня записано, что у английского старшины сочетание 55 на 38 на 7?», то в мотивационном тренинге это скорее будет вопрос: «Вот у меня в тетради нарисовано растение с ножками, которое идет за лидером. А что это значит, я уже не помню…». Участники должны расшифровать и объяснить образы или «непонятные записи».

Пятый принцип тренинга — баланс комфорта и дискомфорта.

Суть его состоит в том, что в целом атмосфера в группе должна быть комфортной, удобной, безопасной и даже веселой. Таким образом, стратегический принцип в тренинге — комфортность. Однако тактически, в отдельные моменты тренинга, у участников должен возникать дискомфорт. Причинами его могут стать неуспешные попытки решить задачу, выполнить инструкцию, добиться позитивного результата любого рода или получить от тренера «правильный» ответ. Это могут быть и еще более «дробные» трудности, например, необходимость записывать что-то в неудобных условиях, прямо на коленях; писать левой рукой; выполнять задание в шумном помещении; обращаться с предложением к другой команде, зная, что тебя ждет заведомый отказ, и др. Назначение всех этих трудностей — в том, чтобы помочь участникам почувствовать «великую мотивирующую силу дискомфорта».

Поначалу дискомфорт рассматривался мною лишь как один из парадоксальных мотивационных механизмов. Однако постепенно я убедилась в том, что это принцип, а не прием. Это послание тренера, которое должно проходить красной нитью через все три дня тренинга, начиная с первого. Идея о мотивирующем значении дискомфорта встречает большое сопротивление участников, и если она не будет проводиться как принцип, то, по-видимому, окажется вытесненной вскоре после окончания тренинга.

Шестой принцип тренинга — направленность на применение результатов в менеджменте.

Этот принцип призван помочь участникам перенести полученный опыт на практику. Тренинг должен иметь практическое значение. Поэтому важно наполнить его данными, полученными в опыте работы других компаний, результатами исследований в социальной и организационной психологии, фактами из собственного опыта ведения тренинга и, если это возможно, консультирования других компаний.

Этому же принципу отвечает и использование четких алгоритмов мотивирующего действия. Все предлагаемые методы имеют алгоритм, ясную последовательность действий, которая может быть применена на практике. Для людей дела всегда важен «сухой остаток».

Глава 2. СТРУКТУРА.

2.1. Значение структуры.

Мотивационный тренинг должен сочетать в себе стихийность и спонтанность с систематичностью, которая позволила бы структурировать полученный опыт и использовать его в дальнейшем.

Цель мотивационного тренинга — овладение методами активизации мотивов человека и использования энергии актуально действующих мотивов.

Эту цель можно сформулировать и по-другому Цель мотивационного тренинга — овладение методами создания и усиления рабочей мотивации.

Создание мотивации означает организацию такой бизнес среды, в которой у человека активизируются важные для работы его собственные мотивы. Усиление мотивации означает создание таких условий, в которых возрастает энергия активизированных мотивов.

Задача тренера — создать такие условия, чтобы участники сначала смогли испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими, а после этого — научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.

Структура тренинга отражает логику этой трехступенчатой задачи.

День 1. Погружение в стихию

Логика первого дня:

Продемонстрировать действие стихийных мотивационных сил в отвлеченной от реальности игре,

помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре;

и в заключение вернуться в мир современного бизнеса с помощью деловой игры с подсчетом и распределением денег.

День 2. Управление стихией

Логика второго дня:

Систематизировать стихийные мотивационные силы путем создания их классификации;

развить навыки эффективного использования стихийных мотивационных сил;

определить удельный вес стихийных сил при заключении и выполнении договора.

День 3. Слияние со стихией

Логика третьего дня:

Способствовать осознанию своего места в «биосистеме» социальных организмов;

помочь испытать парадоксальное мотивирующее действие дискомфорта, паразитизма, напряжения неразрешенной задачи;

развить возможности согласования противоречивых побуждений и стратегического мотивационного самоуправления.

План тренинга и каждого из его трех дней, во-первых, зависит от представлений тренера о том, как должен совершаться переход от простого к сложному, от безличного — к более личному, от безопасного — к тому, что бросает вызов.

Во-вторых, план во многом определяется логикой перехода от разминочных упражнений к напряженной работе, а затем к упражнениям, обладающим большой внутренней мотивирующей силой, способной преодолеть усталость и падение работоспособности.

В-третьих, план диктуется необходимостью разнообразить упражнения, формы работы, способы подачи материала и приобретения нового опыта. Без разнообразия тренинг превращается в штудирование или муштру.

Мотивационный тренинг — это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» — элементами опыта — все пространство полотна.

Однако опытная вышивальщица может сначала заполнить те элементы узора, которые нужно вышивать нитью одного цвета, затем те, которые вышиваются нитью другого цвета, затем третьего и т. д. Главное, чтобы в конце работы все пространство было заполнено. И художник, повинуясь извивам вдохновения, может прорисовывать то одни, то другие части полотна.

Аналогичным образом, в мотивационном тренинге тренер может идти за нитью опыта, который только что был получен участниками тренинга, вместо того чтобы следовать заранее продуманной последовательности тренинговых процедур.

Всякий раз он должен принимать такое решение заново, памятуя о тех трудностях и том ущербе для тренинга, которые оно может повлечь за собой.

Ощущение структурированности полученного материала — одно из важнейших обретений участников. Не все они способны следить за проворными стежками, появляющимися то в одной, в другой части полотна.

И все же глубина полученного опыта и новых идей — превыше структуры, а постижение нового — важнее систематичности.

2.2. План тренинга День 1. Погружение в стихию

Логика первого дня:

Продемонстрировать действие стихийных мотивационных сил в отвлеченной от реальности игре;

помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре;

и в заключение вернуться в мир современного бизнеса с помощью деловой игры с подсчетом и распределением денег.

Таблица.

Тренинговое действие

 

Время

 

Как это сделать

 

Примечание

 

I. Знакомство

30 мин

Каждый участник отвечает на вопрос: «Что в моей личности помогает мне мотивировать других людей и что — мешает?» Каждый последующий участник сначала повторяет сказанное предыдущим участником, потом говорит о себе

Тренер начинает круг с участника, который сидит недалеко от него, чтобы иметь возможность скорректировать процесс, если участники начинают говорить об отсутствии денег, времени и т. п.

2. Обобщение названных участниками преимуществ и проблем

5 мин

Тренер подчеркивает, что одни и те же особенности могут одним людям помогать, а другим мешать мотивировать других людей. Формулирует цель тренинга: овладение методами активизации мотивов

Цитируя те или иные высказывания, тренер должен смотреть на тех участников, которым эти высказывания принадлежат

3. Введение норм

10 мин

Тренер предлагает участникам обращаться друг к другу на «ты». Договаривается с тезками о том, как их будут называть в группе. Предлагает 3 нормы:

активности, психологической и физической безопасности

На этой стадии тренер проявляет деловитость и твердость, вежливо и с чувством юмора пресекая долгие рассуждения. Все хотят работать, и большинству не нужны объяснения, почему он это делает

Продолжение таблицы.

Тренинговое действие

 

Время

 

Как это сделать

 

Примечание

 

4. Лекция, структурирующая представления участников о мотивации

30 мин

Предлагаемая в лекции структура должна быть тщательно продумана тренером, буквально им выстрадана. Он должен уметь ответить на любой вопрос по поводу этой структуры, проиллюстрировать любой ее элемент. Лучше, если тренер сам ее создаст. Подходящие материалы и конспект моей лекции даны в разделе 3.1

Обязательно использование иллюстраций из книг, кинофильмов, из жизни. Необходимо рисовать схему на флипчарте. В раздаточные материалы включать схему не рекомендуется. Структура должна буквально «родиться» на месте, а участники должны почувствовать желание все это немедленно записать

5. Командная работа по установлению мотивационных групп

40 мин

Материал о мотивационных группах рекомендуется включить в брошюру для участников. Техника проведения командной работы описана в разделе 4.2.1

Результаты командной работы должны быть записаны тренером на флипчарте

6. Обобщение работы по установлению мотивационных групп

10 мин

Можно просто подсчитать, какие группы большинству участников труднее всего мотивировать. Можно указать, с какими из групп мы будем работать в процессе тренинга. Можно сформулировать те выводы, которые невозможно предусмотреть заранее

Распределение частот упоминания разных мотивационных групп должно быть представлено на доске

7. Ролевая игра-омнибус «Два племени»

30 мин

Это игра по гипотетическому сценарию тренера. Материалы даны в разделе 4.1. 1а. Игра потребует от тренера вдохновения, артистизма, личностной силы и… звучного голоса

В процессе игры участники должны почувствовать силу природной стихии территоризма и невольно поддаться ей — именно такая игра может с читаться успешной

8. Введение первого понятия мотивационной лаборатории — территоризма

10 мин

Эта краткая речь должна звучать как страстный призыв увлеченного исследователя природных стихий и в то же время — как обобщение наблюдений, сделанных в процессе игры «Два племени». Материалы даны в разделе 3.2 и в Приложении 3

Определение территоризма должно быть записано на флипчарте

Продолжение таблицы

Тренинговое действие

 

Время

 

Как это сделать

 

Примечание

 

9. Ролевая игра-омнибус «Два отдела»

50 мин

Это игра с гипотетическим сценарием тренера. Взаимодействие должно происходить внутри каждой из двух команд, а не между ними, чего нелегко добиться. Описание игры дано в разделе 4.1.3 а

В процессе инструктирования участников тренер еще раз повторяет сними основные закономерности территоризма и выдает им соответствующие Алгоритмы из Приложения 3

10. Подведение итогов игры «Два отдела»

10 мин

Источник: http://www.syntone-spb.ru/library/books/?item_id=1018&current_book_page=all

Как провести тренинг по мотивации персонала

Один из самых сложных тренингов в нашем арсенале — тренинг по мотивации. В тренинге, группа прорабатывает упражнения на выявление и структурирование собственных целей. Мы уверены, что говорить с подчиненными про их мотивацию и предлагать какие-то инструменты имеет смысл только попробовав всё это на себе. После тренинга участники расходятся с заданием выполнить некоторые из упражнений повторно, через определенный промежуток времени. Мы, со своей стороны, помогаем разбирать накопившиеся вопросы и анализируем результаты полученные во время и после тренинга. 

Я очень хорошо запомнил участника, который на входе в тренинг проговорил проблему с собственной мотивацией («стеклянный потолок, куда расти непонятно»), а во время этого упражнения вдруг «вспомнил» про заброшенное увлечение электрогитарой. После тренинга он приобрел новую гитару, маленький «комбик» и стал по вечерам заново учиться играть. Интересен его отзыв, который он прислал через месяц. Он рассказал про гитару и отдельной строкой отметил: 
— И на работе как-то пободрее пошло.
Далее он перечислил список выполненных за месяц задач в отношении команды и заказчика, до которых раньше «просто не доходили руки» и «сил сделать не было».

Парадоксальный эффект, если вдуматься. Отсутствие времени и большая загруженность по работе, ощущение «стеклянного потолка». Не самое хорошее состояние для менеджера, который хочет работать с мотивацией команды, согласитесь. Люди вокруг это состояние «считывают» практически моментально: «моему менеджеру это всё не надо». Из таких позиций начинать работу с командой крайне и крайне сложно.

Находясь в этой точке человек не «сбавляет обороты», а наоборот — добавляет себе активность по изучению чего-то нового. Находится время. Голова загружается чем-то другим. И работать становится легче. 

Как так?

Дело в еще одной «степени свободы» или еще одном уровне матрицы «Интерес - компетентность», который создается в тот момент, когда вы начинаете изучать что-то новое. 

Мы уже неоднократно рассказывали об этом простом инструменте, поэтому сейчас просто обозначим как им пользоваться. 

Нарисуйте на листике матрицу 2?2 как показано ниже.

Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность. 

Отличное состояние. Устойчивое, интересное.

Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно. 

Последний пустой квадратик «как бы намекает» :) Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь. 

Знакомое ощущение?

Много опыта. Большой объем знаний. Монотонность задач. Ваш мозг трактует это состояние как усталость, «бег по кругу», отсутствие нового. Ему нужна новая степень свободы. Новое направление «куда копать». Потому что ваш мозг просто не может ничего не делать — так он спроектирован от природы.

Начиная изучать что-то новое, вы накладываете поверх основной матрицы 2?2 новый уровень точно такой же матрицы, где вам снова интересно и вам снова хочется «копать». 

Возвращаясь к профессии, о которой мы говорим с вами последнюю неделю. Бизнес-тренер и тренинги, как обучение других навыкам которые помогают работать проще и лучше.

С одной стороны, само по себе обучение новому делу, новой профессии оказывает на человека самое позитивное влияние: вы снова в квадрате «высокий интерес» и вокруг вас много нового и неизученного. Вы только что нашли новый пласт полезных ископаемых, который можно разрабатывать, анализировать и структирировать. Вы начинаете видеть новые вещи в, казалось бы, давно изученном деле. Вы заново прорабатываете понятия, которые уже давно воспринимаете «как должное», чтобы иметь возможность ответить на вопрос своего студента «А почему так?». В самом деле — почему? Я ведь когда-то это уже пробовал и так и по другому. Отличное ощущение. Просто отличное.

С другой стороны, обучение взрослых людей — как область межличностных взаимодействий, является пространством с высокой степенью свободы: учиться тому, как объяснять, доносить, убеждать, учить других людей можно всю жизнь.

Вы выбираете свой стиль преподавания. Вы выбираете чему и как учить, исходя из своего понимания сложности тех или иных задач. Вы выбираете формат, модель обучения и структуру подачи материала. Вы выбираете наиболее удобный для себя график проведения и проектирования новых тренингов. Тренинг — авторская область знаний. Сложная. Интересная. Позволяющая вам высвободить в себе Автора и работать над созданием нового. Над созданием структуры знаний, позволяющей учиться другим. 

Просто подумайте над этим пару минут. 

Рассылка "Стратоплан"

Источник: http://hr-portal.ru/article/trening-po-motivacii-kak-motivirovat-sebya

Управление поведением в органах управления

{REPLACEMENT-(h2>)-(h3>)}

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ   ТРЕНИНГ

-

В. А.


к

ТРЕНИНГ ВНУТРЕННЕЙ

МОТИВАЦИИ

Программа развития: теория и методика

                                                                          РЕЧЬ

Санкт-Петербург 2006


ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ        7

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ

КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН         9

ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ        9

Внутренняя и внешняя мотивация: определения         10

Как возникает внутренняя мотивация?        11

Внутренняя мотивация и психологическое благополучие         13

Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности………………… 13

Внутренняя мотивация — личностная черта?          15

Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня        1 6

Внутренняя мотивация в литературе (библиография)        1 6

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ         17

Внутренняя мотивация

и творчество в дошкольном возрасте        1 8

Внутренняя мотивация

и управление персоналом         20

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ         22

ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ

ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?        22

Системы развития внутренней мотивации        22

Динамика развития внутренней мотивации        23

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ        24

МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ        27

Каузометрия (модифицированный вариант)         27

Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли        31

Терапия фиксированных ролей Дж. Келли         35

Многомерный анализ оценочных решеток        36


ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ         39

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ        39

Вступительное слово        39

Приветствие        39

Правила поведения в группе        40

Знакомство        40

Высказывания ожиданий        41

Анализ жизни        42

Психогимнастика        42

Сила моих желаний        43

Дух группы        43

Психогимнастика         43

Запрещенные желания        44

Мудрец из храма (Вачков И. В., I 999}        44

Прощание        45

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЭТАП        45

Приветствие        45

Недосказанные слова        46

Вступительное слово        46

Ощущения потока М. Чикзентмихали        46

Влияние вознаграждений на мотивацию        47

Базовые потребности        48

Классификация        48

Пути удовлетворения        49

Роль обратной связи        50

«Источники» и «пешки»        50

Ценности        51

Медитация «Стрела»        52

Прощание        52

РЕФЛЕКСИВНЫЙ ЭТАП        53

Приветствие        53

Недосказанные слова        53

Вступительное слово        53

Разминка        53

Биографическая разминка        54

Каузометрия        54

Психогимнастика         54

Выявление конструктов и ценностей        54


Создание очерка самохарактеристики        54

Медитация «Источник энергии»        55

ЦЕЛЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙЭТАП         55

Приветствие         55

Внутреннее состояние        55

Вступительное слово        55

Разминка «Пожелание друга»         56

Правила создания очерка фиксированной роли        56

Идентификация ценностных групп        57

Трансформация системы конструктов        58

Создание очерка фиксированной роли         59

Начало Большой Игры        59

Медитация «Путь к цели»        59

Прощание        60

ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП        61

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ        61

Приветствие         61

Вступительное слово        61

Разминка        61

Обсуждение предыдущего этапа и его результатов        61

Сон о будущем        62

Прощание        63

ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП (ПРОДОЛЖЕНИЕ)        63

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И ДИАГНОСТИКА        63

Приветствие        63

Вступительное слово        63

Разминка        63

Исследование изменений        64

Каузометрия        64

Психогимнастика         64

Выявления конструктов и ценностей        64

Сравнение        64

Что я получил?         64

Прощание        65

ЧТО ПРОИСХОДИТ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТРЕНИНГА?         66

ЛИТЕРАТУРА        68


Приложение. ПРОВЕДЕНИЕ КЛАСТЕРНОГО АНАЛИЗА        Г

В ПРОГРАММЕ STATISTICA         7С '

Создание файла данных        70

Переименование столбцов и строк        70

Проведение кластерного анализа        70

Сохранение результатов кластерного анализа        75


ПРЕДИСЛОВИЕ

Тренинг, содержание которого вы держите в руках, не совсем обычен. Именно из-за этой необычности и непохожести его на большинство существующих тренингов он и получил громкое название Программа.

Работа по развитию внутренней мотивации — это, прежде всего, работа над собой, которая происходит внутри человека, в его сознании. Соответственно, только внешние влияния, которые являются основой любого тренинга, будут абсолютно неэффективны. Ведь действительно, довольно нелепо использовать внешние влияния для развития внутренней мотивации (тем более если мы хотим развивать внутреннюю мотивацию как личностную черту).

Итак, в чем же необычность Программы? В том, что все действия тренера в ней ориентированы не на непосредственное развитие внутренней мотивации, «в лоб», а на пробуждение у участников тренинга желания развиваться, анализировать и изменять свои мотивацион-ные стили деятельности. Отсюда следует и подбор центрального метода Программы — терапии фиксированных ролей Дж. Келли. Метод воистину уникальный, универсальный и на удивление прост в использовании (ведь все гениальное действительно очень просто). Однако более детально обо всем этом — в тексте. Сейчас немного о структуре книги.

Первый раздел содержит теорию. В нем вы узнаете о концепции внутренней мотивации, о классических и современных исследованиях в этой сфере. Также будут рассмотрены прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использования при разработке системы мотивирования персонала. Второй раздел — методический. В нем изложен наш взгляд на пути развития внутренней мотивации, общая структура Программы, а также описаны использованные в ней методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возможности многомерного математического анализа полученных этими методами данных). В третьем разделе представлено детальное описание самой Программы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. И наконец, четвертый раздел посвящен анализу изменений, происходящих после завершения Про-


ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН

ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Когда работник выполняет какую-то предложенную ему задачу, возникает ли у нас вопрос: «Что заставляет его работать?» Наверное, нет. Сказали сделать — если делает, хорошо; не делает — обещаем вознаграждение или наказание (причем чаще — наказание). На протяжении всей жизни многие из нас слышат: «Выучишь стих — получишь две порции мороженого», «Если ты не сделаешь домашнего задания, то не пойдешь кдрузьям», «Закончишь обучение в школе без троек — купим тебе мотороллер», «Не сдашь сессию — не поедешь отдыхать на море», «Не защитишь диссертацию — не получишь повышения», «Поднимешь уровень продаж — получишь прибавку к зарплате»...

Мы настолько привыкли к примитивной поведенческой схеме
«стимул—реакция», что даже не можем представить себе какой-либо
другой способ мотивирования людей, стимулирования их работы,
творчества, достижений. И в результате получаем личность, не спо
собную к бескорыстным поступкам, к работе ради собственного удо
вольствия, личность, которая не интересуется ничем, кроме возна
граждения за свои усилия. При этом, если запросы возрастают, а
возможности их удовлетворения уменьшаются, — появляются внут
ренние конфликты, неврозы, стрессы, депрессивные состояния, и
человек не только теряет возможность радоваться жизни, но и лиша
ет этой возможности других. Далее он переносит свои стратегии мо
тивации уже на собственных детей, и цепь «стимул—реакция» пре
вращается в замкнутый круг.
^ j        ,„.,..._,„ ~.„,....„.,.„..^-..„..~.~.,„„,... т„.,,„.„,.„.„„. _...._...„.._         „

Вот к каким выводам пришел Ричард де Чармс (Хекхаузен X., 2003.

С. 727):

  1. Если человек вознаграждается за нечто, что он делает по соб
    ственному желанию, то внутренняя мотивация этой деятельно
    сти будет ослабевать.
  2. Если человек не вознаграждается за неинтересную деятельность,
    предпринятую им только ради вознаграждения, то внутренняя
    мотивация к ней может усилиться.

Внутренняя и внешняя мотивация: определения

Еще в 1970-х годах американскими учеными Эдвардом Диси и Ри- р чардом Раяном была проведена оценка модели мотивации поведения, в которую заложено представление о локусе мотивации (внутреннем и внешнем). Внутренняя мотивация —это выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. При выполнении деятельности, которая мотивирована внутренне, человек ощущает удовлетворение, покой, быстрое течение времени, исчезает все лишнее, остается лишь работа — появляется ощущение потока (Чик-зентмихали М., цит. по: Хекхаузен X., 2003).

Присмотритесь внимательно к ребенку, который сам сел за стол, взял карандаш и начал рисовать. Для него ничего не существует вокруг: остается лишь рисунок. Именно б этот момент он переживает ощущение потока, именно сейчас он выполняет на самом деле внутренне мотивированную деятельность. А теперь взглянем, как ребенок убирает в своей комнате. Он постоянно отвлекается на мелочи, не может сосредоточиться, капризничает — и уборка затягивается на весь день. Это приводит его родителей к нервному срыву, а самого ребенка — к истерике. Перед нами яркий пример внешней мотивации: ребенок выполняет работу по внешнему требованию и не прекращает ее лишь из-за боязни наказания или ожидания вознаграждения.

Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, внешне мотивировать работника проще и быстрее — пообещали вознаградить или наказать, и все выполнено... Однако в следующий раз вознаграждение должно быть выше (или угроза наказания сильнее), и так по возрастающей. Для внутреннего мотивирования необходимо иметь незаурядный запас терпения и изобретательности. Однако это сторицей окупается.

Исследователь В. И. Чирков (1996) на основе обобщения результатов значительного количества исследований осуществил сравнительный анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что при внутренней мотивации желание работать стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода. Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями радости и удовлетворения. При этом улучшаются мнемические процессы, возрастает уровень самоуважения. В то же время при внешней мотивации поведение становится нестойким — оно исчезает вместе с подкреплением. Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между

10


тем снижаются качество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции.

Михал Чикзентмихали выделил следующие наиболее распространенные «ощущения потока» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1990;ХекхаузенХ., 2003):

  • ощущение полной (умственной и физической} включенности в де
    ятельность;
  • полная концентрация внимания, мыслей, чувств на занятии, ко
    торая исключает из сознания посторонние мысли и чувства;
  • четкое знание того, что следует делать в определенный момент
    времени, ясное осознание цели деятельности, полное покоре
    ние требованиям, которые идут от самой деятельности;
  • четкое осознание того, насколько удачно выполняется работа,
    четкая и определенная обратная связь;
  • отсутствие тревоги по поводу возможной неудачи, ошибки;
  • ощущение субъективной остановки времени;
  • потеря обычного ощущения четкого осознания себя и своего
    окружения, «растворение» в деле.

Как видим, разница между внутренне и внешне мотивированной деятельностью огромная. Однако у практически ориентированных менеджеров, психологов, педагогов сразу же возникает вопрос: «Как же сделать так, чтобы мотивация стала внутренней?» Для ответа на этот вопрос мы и написали эту книгу. Начнем на него отвечать прямо сейчас, проследив истоки возникновения внутренней и внешней мотивации.

Как возникает внутренняя мотивация?

Развивая представление о внутренней мотивации, Э. Диси сначала использовал два вида ощущений, выделенных Р. Уайтом и Р. де Чармсом, — ощущение компетентности и ощущение самодетерминации (Хекхаузен X., 2003). Ощущение компетентности — это ощущение всей полноты своих возможностей, ощущение «я знаю, я могу». Это ощущение себя профессионалом в своей сфере. Ощущение самодетерминации — это осознание себя (и только себя) причиной своих действий. Р. де Чармс считал, что все жесткие внешние требования к человеку снижают это ощущение, в то время когда он пытается противостоять этим требованиям. Если это удается, то появляется удовлетворение от деятельности, возникает чувство самостоятельности и


ощущение себя причиной своихдействий. Если же человек не может противостоять внешним требованиям, подчиняется им, — он теряет контроль над своей жизнью и ощущает при этом неудовлетворенность, страх перед будущим, неуверенность в себе и боязнь самостоятельно строить свою жизнь...

Ричард де Чармс разделил всех людей на две основные группы «источники» и «пешки» (Маркова А. К., МатисТ. А., Орлов А. Б., 1990):

Источник — человек, ощущающий себя основной причиной изменений в своей жизни, источником своих решений и выборов.

Пешка — человек, ощущающий, что к определенному поведению его толкают внешние силы, а не его собственные цели и желания; человек, ощущающий себя объектом манипулирования.

Эдвард Дней принял за аксиому (а позже и доказал), что необходимость ощущать себя компетентным и самодетерминированным — базовые потребности личности. Удовлетворение этих базовых потребностей в определенной деятельности приводит к появлению внутренней мотивации к этой деятельности. Немного позже исследования показали необходимость выделения еще одной базовой потребности — потребности в значимых отношениях.

Результаты исследований были объединены Э. Диси и его соратником Р. Раяном (Department of Clinical and Social Sciences in Psychology, University of Rochester) в целостную теорию — теорию когнитивной оценки, согласно которой субъект при выполнении деятельности постоянно оценивает, что является причиной его действий (он сам или что-то извне), насколько эффективна его деятельность и может ли он, выполняя эту деятельность, поддерживать значимые межличностные отношения. Соответственно, мотивация будет внутренней л ишь тогда, когда субъект локализует причину своих действий в себе, считает себя компетентным и включенным в систему

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ БАЗОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ

Рис. 1. Мотивационная линия


значимых отношений. Таким образом, была получена мотивацион-ная линия (рис. 1).

Внутренняя мотивация

и психологическое благополучие

Дальнейшее изучение внутренней мотивации связанно с введением понятия «психологическое благополучие» (psychoiogicai well-being).

Психологическое благополучие — это понятие, имеющее прямое отношение к качеству человеческой жизни, включающее в себе переживание счастья, ощущение осмысленности своего существования, чувство самоактуализации и полноты жизни (Ryan, Deci, 2001). Как оказалось, психологическое благополучие напрямую связано с удовлетворением базовых потребностей: чем выше уровень их удовлетворения, тем выше уровень психологического благополучия личности.

Но ведь удовлетворение базовых потребностей в деятельности приводит к появлению внутренней мотивации?! Да! И этот поразительный феномен показывает нам всю важность внутренней мотивации не только для повышения эффективности работы персонала, но и для повышения качества жизни людей.

То есть взгляд на слагаемые мотивации может быть расширен до мотивационноготреугольника (рис. 2).

Удовлетворение базовых потребностей (в понимании Э. Диси)

Психологическое благополучие        Внутренняя мотивация

Рис. 2. Мотивационный треугольник

Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности

Что же получается? Если базовые потребности Э. Диси свойственны всем (а это следует из его работ), то почему же не все мы удовлетворяем их и имеем такой уровень психологического благополучия,


как хотелось бы? Почему некоторые из нас (а таких очень мало) находятся в состоянии психологического благополучия, а некоторые (большинство) — не чувствуют этого счастья, полноты жизни, осмысленности существования?

Чтобы ответить на этот вопрос, исследователи внутренней мотивации ввели два понятия, одно из которых мы рассмотрим сейчас, а другое — немного позже. Первое понятие — внутренние/внешние ценности. К внутренним ценностям были отнесены личностный рост, межличностные отношения, интеллектуально-эстетичное развитие, а к внешним — финансовый успех, привлекательность, слава, сила (правомерность такого разделения ценностей была также показана в исследования на российских выборках (Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).

В действительности оказалось, что для формирования устойчивого чувства психологического благополучия одного удовлетворения базовых потребностей недостаточно — нужна еще ориентация на внутренние ценности. В исследованиях было показано, что люди, ориентированные на внешние ценности, преимущественно мотивированы внешними факторами и имеют достаточно низкий уровень психологического благополучия. В то же время те, кто ориентирован в основном на внутренние ценности, не терпят внешних мотиваторов, стремятся самостоятельно принимать решения о том, что для них важно, а что нет, и потому получают больше удовольствия от жизни и в целом более счастливы.

Таким образом, с учетом этого фактора мы можем от мотивацион-ного треугольника перейти к еще более сложному мотивационному квадрату (рис. 3).

Удовлетворение базовых потребностей (в понимании Э. Диси


Ориентация на внутренние ценности

Психологическое благополучие ¦*        *¦ Внутренняя мотивация

Рис. 3. Мотивационный каадрат


Внутренняя мотивация — личностная черта?

Мы обещали рассмотреть еще одно понятие, введенное исследователями внутренней/внешней мотивации. Это понятие — личностная ориентация (Леонтьев Д. А., 2000). Анализируя понятие личностной ориентации, профессор Д. А. Леонтьев так описывает ее типы:

  1. Автономная ориентация. Основана на убеждении о связи осо
    знанного поведения с его результатами; источником поведе
    ния выступает при этом осознание своих потребностей и чувств.
  2. Подконтрольная ориентация. Также основана на ощущении свя
    зи поведения с его результатом, однако источником поведения
    выступают внешние требования.
  3. Безличная ориентация. Основана на убеждении, что результат
    не может быть достигнут целенаправленно и предсказуемо.

Таким образом, верно, что внутренняя мотивация деятельности может появиться как результат удовлетворения базовых психологических потребностей. Однако не все люди готовы эти базовые потребности удовлетворять! Это может сделать только человек, у которого сформированы ориентация на внутренние ценности и автономная ориентация. В таком контексте внутренняя мотивация может рассматриваться как личностная черта, как стойкое образование, которое играет решающую роль в стиле деятельности личности.

Соответственно, в процесс мотивационной регуляции деятельности включаются такие элементы, как собственно мотивация, потребности, ценности, личностные ориентации и психологическое благополучие, и наш мотивационный квадрат превращается уже в мотивационный пятиугольник (рис. 4).

Если теперь отобразить все подтвержденные в исследованиях взаимосвязи, а также все еще не подтвержденные, но, вероятно, существующие, — картина будет слишком сложной и запутанной, а потому не будем заниматься этим. Главное, что мы разобрались с

Автономная личностная ориентация

Удовлетворение базовых

потребностей        /        \ Ориентация на внутренние

Психологическое благополучие '        '   Внутренняя мотивация

Рис. 4. Мотивационный пятиугольник

(в понимании Э. Диси)  \        /ценности


основными понятиями, которые имеют отношение к теории внутренней мотивации и к нашей Программе ее развития.

Что же представляет собой теория самодетерминации, как называют ее основатели, которые давно уже вышли за узкие рамки чисто мотивационных исследований?

Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяиа сегодня

В настоящий момент концепция самодетерминации включает в себя четыре теории, каждая из которых была развита, чтобы объяснить набор определенных мотивационных феноменов, проявившихся в результате экспериментальной работы1:

  1. Теория когнитивной оценки (cognitive evaluation theory), которая
    рассматривает процесс оценки человеком соотношения влия
    ния на него внешнего/внутреннего.
  2. Теория организмической интеграции (organismic integration
    theory), в фокусе внимания которой находится влияние про
    цесса интернализации внешних стимулов на развитие внутрен
    ней мотивации.
  3. Теория каузальной ориентации (causality orientations theory), опи
    сывающая индивидуальные различия в личностной ориента
    ции людей и ее причины.
  4. Теория базовых потребностей (basic needs theory), изучающая
    базовые человеческие потребности и их влияние на психоло
    гическое благополучие.

Внутренняя мотивация в литературе (библиография)

В этом пункте хотелось бы описать наиболее известные работы по внутренней мотивации в русскоязычной литературе. Итак, приступим.

Много интересных исследований Р. де Чармса и Э. Диси представлено А. Б. Орловым в третьем разделе книги «Формирование мотивации учения» (Маркова А. К., МатисТ. А., Орлов А. Б., 1990).

Бесценным источником экспериментальных исследований внутренней мотивации является книга X. Хекхаузена «Мотивация и деятельность», а именно глава 15 «Дальнейшие перспективы развития психологии мотивации» (Хекхаузен X., 2003).

Оригинальный подход к изучению внутренней мотивации принадлежит профессору Е. П. Ильину. Он изложен в его книге «Мотивация

1 Более подробно о каждой из подтеорий можно узнать на сайте Рочестерско-го университета: http://www.psych.rochester.edu/SDT


и мотивы»: глава 5 «Внутрсннеорганизованная мотивация» и глава 6 «Внсшнеорганизованная мотивация» (Ильин Е. П., 2000).

Очень интересное комплексное исследование внутренней мотивации принадлежит В. Э. Мильману (Мильман В. Э., 1987).

Собственно исследования Э. Диси, Р. Раяна и их коллег неплохо представлены в статьях В. И. Чиркова в журнале «Вопросы психологии» (Чирков В. И., 1996; Чирков В. И., 1997; Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).

Много внимания внутренней мотивации уделяет С. Занюк в работе «Психология мотивации» (Занюк С, 2001).

Кратко, но очень иллюстративно пишет о внутренней мотивации Е. В. Сидоренко в книге «Мотивационный тренинг», глава 3 «Знания», п. 3.6 «Внутренняя и внешняя мотивации» (Сидоренко Е. В., 2000).

Лаконично и доступно теория самодетерминации изложена Д. А. Леонтьевым в статье в «Психологическом журнале» (Леонтьев Д. А., 2000).

О самих основателях теории внутренней мотивации Ричарде де Чар-мсе и Эдварде Диси можно прочитать в фундаментальном труде «Биографический библиографический словарь» под редакцией Н. Шихи, Э. Дж. Чепмен, У. А. Конрой (1999). Однако в словаре следует искать не «Диси», а «Дсси», и не «Чармс», а «Де Шарме», Кроме того, на наш взгляд, неадекватно переведен термин relatedness как «наличие родственных связей» (мы понимаем его как «значимые отношения»).

Интересное исследование, посвященное развитию внутренней мотивации у школьников, принадлежит Е. Б. Гончаровой (Гончарова Е. Б., 2000).

Недавно появилась оригинальная работа «Роль мотивации "потока" в развитии компетентности хакера» (Войскунский А. Е., Смыслова О. В., 2003).

Информацию об использовании теории внутренней мотивации в спорте можно найти в книге «Основы психологии спорта и физической культуры» (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998) в главе 8 «Обратная связь, подкрепление и внутренняя мотивация».

И конечно же, огромное количество информации, в том числе интересные статьи, можно найти на сайте Рочестерского университета http://www.psych.rochester.edu/SDT

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ

В этом разделе мы поговорим о возможностях использования некоторых следствий из теории внутренней мотивации на практике. Поскольку первые мотивирующие влияния начинаются еще в ран-


нем детстве, мы начнем наш разговоре влияния внутренней мотивации на творчество детей.

Внутренняя мотивация

и творчество в дошкольном возрасте

Как показали наши исследования, влияние внутренней/внешней мотивации на творчество детей очень значимо и сильно. Почему? Давайте рассмотрим эксперимент, проведенный совместно с нашей студенткой О. А. Шимченко (КлимчукВ. О., ШимченкоО. А., 2004).

В эксперименте участвовали 5-летние дети, отобранные случайно. Были сформированы две группы детей с равным количеством мальчиков и девочек. Детям обеих групп было предложено нарисовать рисунок на свободную тему. При формулировании задачи для первой группы исследователь не обещал никакого вознаграждения, тогда как детям второй группы были обещаны конфеты за нарисованные рисунки.

Отличия между деятельностью детей разных групп стали заметными почти сразу. Дети первой группы рисовали больше времени, они не отвлекались, использовали значительное количество цветов, волновались, красивые ли у них рисунки. Дети второй группы торопились, спрашивали, когда им дадут конфеты, старались нарисовать лишние рисунки, чтобы получить больше конфет.

Были выявлены различия и в содержании, и в структуре самих рисунков.

На рис. 5 приведено несколько работ детей первой группы (тех, которым не обещали никакого вознаграждения), а на рис. 6 — рисунки детей второй группы (тех, которые ожидали получить конфеты).

Как видим, дети из первой группы рисовали более качественно, используя значительное количество элементов, их изображения более насыщенные и яркие. Рисунки детей из второй группы беднее по смыслу, почти все они выполнены в черно-белых тонах, часто наведены едва заметными линиями.

С целью подтверждения значимости отличий, выявленных между рисунками детей этих двух групп, был проведен дополнительный анализ по следующим параметрам:

  1. Количество объектов на рисунке.
  2. Количество использованных цветов.
  3. Количество заштрихованных (непустых) объектов на рисунке.

Оказалось, что действительно, рисунки детей первой группы превосходят рисунки детей второй группы. На них использовано боль-


Рис. 5. Рисунки детей первой группы        Рис. 6. Рисунки детей второй группы


ше цветов, изображено большее количество объектов, среди которых преобладают заштрихованные. Это свидетельствует о высоком уровне творчества, большей старательности и большей заинтересованности самим процессом рисования, а не ожиданием внешнего вознаграждения. Проверка с помощью /-критерия Стьюдента доказала значимость выявленных отличий {р = 0,05).

Так было показано, что тип мотивации связан с творчеством детей. При внутренней мотивации уровень творчества детей дошкольного возраста возрастает, а при внешней — снижается (или просто остается на прежнем уровне). Это дает основания использовать в воспитательном процессе стратегии и тактики внутреннего мотивирования для развития у детей творческих способностей.

Внутренняя мотивация и управление персоналом

Теория внутренней мотивации является очень тонким инструментом по управлению персоналом. Оказывается, существует два направления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала организации. Второе — формирование у управленческого состава навыков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в каком направлении проше двигаться. Возможно, эта книга станет небольшим шагом вперед в обоих этих направлениях.

Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие рекомендации по развитию внутренней мотивации у персонала (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998);

  1. Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компе
    тентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая от
    ношение к внутренней мотивации.
  2. Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполнен
    ного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чув
    ство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — в
    любом случае потребности в компетентности и самодетерми
    нации могут быть фрустрированы.
  3. Использовать не только материальное, но и словесное поощре
    ние. В случае словесного поощрения кроме потребности в ком
    петентности удовлетворяется потребность в самодетерминации
    (человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия ма
    териальных стимулов), а также в значимых отношениях.
  4. Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Рабо-

тая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.

  1. Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могут
    быть удовлетворены все базовые потребности.
  2. Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возмож
    ностями. Если цель реальна — человек после того, как ее до
    стигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель
    слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внут
    ренняя мотивация начнет снижаться.

Интересные рекомендации можно найти в аналитическом обзоре теории внутренней мотивации А. Б. Орлова (Маркова А. К., Ма-тисТ. А., Орлов А. Б., 1990). Для формирования внутренней мотивации необходимо:

  1. Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны. Зна
    ние этого позволит ставить оптимальные по своей трудности
    цели.
  2. Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию дости
    жения целей. Это приводит к повышению чувства самодетер
    минированности и удовлетворяет потребность в значимых от
    ношениях.
  3. Пытаться найти баланс между жестким руководством и сво
    бодой.
  4. Изучать теории мотивации самостоятельно. Знание теорий
    мотивации поможет лучше разобраться в мотивах действий
    подчиненных и также в собственных.
  5. Консультироваться с организационными психологами. Не все зна
    ния можно взять из книг. Нужен опытный человек, профессио
    нал в сфере мотивации, для того чтобы система заработала.
  6. Демонстрировать внутреннюю мотивацию. Вряд ли у началь
    ника, который скучает на своей работе, не приносящей ему
    удовольствия, могут быть внутренне мотивированные работ
    ники. Только когда он на собственном примере покажет, что
    это такое, возможны сдвиги в позитивную сторону.

И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?

Системы развития внутренней мотивации

При попытке разработки собственной системы развития внутренней мотивации возникла необходимость прежде обратиться к уже существующим. Оказалось, что всех их можно разделить на две большие группы. В системах первой группы основное внимание уделяют внешним объективным воздействиям на человека, содержанию и структуре его деятельности. Это системы развития мотивации «От ситуации к личности». Считается, что, преобразовав ситуацию вокруг личности, можно тем самым внести некоторые изменения в саму личность (или хотя бы заставить человека задуматься над необходимостью тех или иных изменений). В системах второй группы основное внимание уделяется самой личности, ее потенциалу и стремлению к саморазвитию. Эти системы мы назвали «От личности к ситуации». Очевидно, если психологическими, психотерапевтическими влияниями способствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и на его стиле мотивации, в частности.

Системы развития мотивации:

От ситуации < личности — изменяя ситуацию вокруг человека, мы изменяем его самого.

От личности к ситуации — изменяя человека, мы изменяем ситуацию вокруг него.


Однако каждая из систем имеет свои недостатки, которые делают их при независимом друг от друга использовании неприменимыми для развития внутренней мотивации. Преодолеть эти ограничения возможно только за счет интеграции этих двух систем. Для этого мы и провели серию исследований, в которых были получены интересные результаты в отношении динамики развития внутренней мотивации.

Динамика развития внутренней мотивации

Были выявлены три уровня развития внутренней мотивации.

Первый уровень — ситуативный, когда появление внутренней мотивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях.

Второй уровень — ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом уровне возможно даже тогда, когда в деятельности удовлетворяются не все названные психологические потребности. Нужно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой.

Третий уровень — субъектно-ценностный. На этом уровне внутренняя мотивация становится личностным свойством. Потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях приобретают статус ценностей. Человек теперь сам способен изменить ситуацию или переформулировать внешне поставленную задачу. На субъектно-ценностном уровне человек может сформировать внутреннюю мотивацию к любой деятельности, становясь выше требований ситуации.

Приведенные результаты говорят о том, что задача развития внутренней мотивации расщепляется на две: оказывать содействие появлению опыта внутренне мотивированного поведения и способствовать переходу стратегий, приобретенных в этом опыте, в ценностную сферу.

Для реализации этихзадач необходимо найти метод, который разрешал бы использовать преимущества как подхода «От ситуации к личности», так и подхода «От личности к ситуации». Наиболее релевантным поставленной задаче оказался метод фиксированных ролей, разработанный Дж. Келли. Он позволяет не только опираться в работе на психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в случае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Однако об этом — уже в следующих разделах.


ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ

Итак, мы рассмотрели основные подходы к развитию внутренней мотивации. Самое время ознакомиться со структурой Программы, Для этого сначала обратимся к таблице 1. В ней кратко представлены цель каждого этапа, его содержание и длительность. Отдельного внимания заслуживают этапы 5 и 7 — они имеют особую цель и необычное содержание, и именно они являются основными в Программе.

Таблица 1 Общая структура программы развития внутренней мотивации

Этап

Цель

Содержание

Время

1. Вступление

Знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия, формулирование целей

Беседы, дискуссии, игры, решение проблемных задач

1 занятие (6 часов)

2. Теория

Ознакомление с основами теории внутренней мотивации и ценностной регуляции деятельности

Мини-лекция, беседы, дискуссии, ролевое проигрывание ситуаций

\ занятие (о часов)

3- Рефлексия

Выявление систем конструктов и ценностей участников тренинга

Модифицированная кауэомет-рия, репертуарные решетки, создание «очерка самохарактеристики*

1 занятие {6 часов)

4. Целеобра-зование

Создание очерка фиксированной роли с преобладанием а по-ведении внутренней мотивации

Разработка для участников индивидуальных систем внутрен-не-мотивационных конструктов, написание очерков фиксированных ролей, ролевое проигрывание

2 занятия (2 дня по 6 часов)

5. Формирование

Переосмысление личностью своей системы конструктов; принятие конструктов внутренней мотивации

Проигрывание в жизни очерка фиксированной роли

1 недел^

6. Обратная связь

Контроль и коррекция процесса переосмысления

Обсуждение, проигрывание ситуаций, дискуссия

] занятие (6 часов)

7. Формирование (продолжение)

Переосмысление личностью своей системы конструктов; принятие конструктов внутренней мотивации

Проигрывание в жизни очерка фиксированной роли

1 неделя

8. Обратная связь и диагностика

Анализ изменений в системах конструктов и ценностей участников программы

Каузометрия, заполнение репертуарных и ранговых решеток

] занятие (6 часов)

Теперь давайте рассмотрим каждый этап более детально. Первый этап — вступительное занятие. Его цель — знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия,


формулирование целей. Основные методы — ролевые игры, психогимнастические упражнения, беседы, дискуссии. На вступительном занятии участники Программы знакомятся с правилами поведения в группе (конфиденциальность, принцип «здесь и теперь», правило добровольности и прочие), высказывают ожидания по поводу участия в программе. Потом происходит переход к основной части вступительного занятия — анализу собственной жизни, выявлению силы мотивации профессиональной деятельности, а также скрытых желаний и ожиданий. Завершается работа релаксационным упражнением.

Второй этап — теоретический. Цель занятия — ознакомление с основами теории внутренней мотивации и ценностной регуляции деятельности. Достигается она с помощью мини-лекций, решения проблемных задач, бесед, дискуссий и ролевого проигрывания проблемных ситуаций. На занятии участники программы анализируют события собственной жизни с точки зрения «ощущения потока» и сравнивают свои ощущения с результатами исследований М. Чик-зентмихали. После этого организовывается дискуссия о влиянии вознаграждений и наказаний на мотивацию деятельности. Когда точки зрения участников станут ясны, группа делится на три подгруппы, каждая из которых получает описание экспериментального исследования влияния вознаграждений и наказаний на внутреннюю мотивацию, однако без результатов. Задача — спрогнозировать результат проведенного исследования. Предложенные задания анализируются в подгруппах, затем обсуждаются в общем круге, после чего тренер сообщает реальные результаты, которые опровергают значимость вознаграждений и наказаний для мотивации деятельности. Участникам читается мини-лекция о теории внутренней мотивации Э. Диси и Р. Раяна и роли ценностей в развитии внутренней мотивации деятельности. После мини-лекции организуется обсуждение, по окончании которого проводится релаксационное упражнение.

Третий этап имеет своей целью анализ личностных конструктов и ценностей участников Программ в контексте внутренней мотивации. Для этого используется процедура, предложенная О. Л. Музыкой (интеграция каузометрии с репертуарными и ранговыми решетками) и написание очерков самохарактеристик. В начале занятия руководитель делает акцент на роли ценностей в развитии внутренней мотивации, после чего участники переходят к изучению собственной ценностной сферы. Когда исследование завершено, участники на основе его результатов пишут очерк самохарактеристики.

Четвертый этап — целеобразование. Цель данного этапа — создание участниками Программы очерков фиксированных ролей (описаний себя как лиц, которые наделены системой ценностей и конст-


руктов внутренней мотивации). Для достижения этой цели разрабатываются откорректированные системы конструктов, на основе которых пишутся очерки фиксированных ролей, происходит ролевое проигрывание в группе. На этом этапе участники программы обмениваются результатами исследований своих конструктов и очерками самохарактеристик. Далее они объединяются в подгруппы и анализируют полученный материал с точки зрения наличия в нем конструктов и ценностей внутренней мотивации (самодетерминации, компетентности и значимых межличностных отношений). Когда анализ завершен, участники разрабатывают друг для друга новые системы конструктов, изменяя, прибавляя или исключая конструкты в соответствии с теорией внутренней мотивации. На основе трансформированных систем конструктов участники пишут очерки фиксированных ролей (детальные описания способов поведения лиц с трансформированными ценностными сферами). После этого происходит общее обсуждение результатов работы, достигается согласие с предложенными очерками и начинается формирующий этап программы.

Пятый этап — формирующий. Его цель — обретение опыта внутренне мотивированного поведения. Для этого участникам группы предлагается проигрывать в жизни роль личности, созданной в очерке фиксированной роли. Этот этап является самым необычным во всем тренинге, и именно благодаря ему достигается эффект возрастания внутренней мотивации.

Шестой этап — контролирующий. Группа встречается для контроля проигрывания роли и анализа проблем, которые возникали. Для этого проводятся обсуждения ситуаций, ролевые игры, дискуссии.

Седьмой этап — формирующий — продолжение работы над изменениями в мотивационной сфере. Участники группы по-прежнему проигрывают очерк фиксированной роли.

Восьмой этап — диагностический. Его цель — выявление изменений в системах индивидуальных ценностей и конструктов исследуемых, а также в реальном поведении. Для этого участники программы снова выявляют свои ценности и конструкты с помощью метода, используемого на третьем этапе, и сравнивают их с результатами предыдущего исследования.


МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ

Каузометрия (модифицированный вариант)

Первая методика, которую мы предлагаем участникам тренинга, — каузометрия. Она разработана известными учеными-психологами А. А. КроникомиЕ. И. Головахой (Головаха Е. И., КроникА.А., 1984) и несколько модифицирована нами для удобства использования в тренинге и работы с группой. Первоначальная цель методики — исследование жизненного пути личности. Мы же в своей работе будем ее применять для выявления людей, значимых для участников тренинга в контексте их профессиональной деятельности — эта идея принадлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л., 1995).

Участникам группы последовательно предлагается несколько инструкций.

Первый шаг — создание списка событий. «Теперь мы перейдем к изучению вашего жизненного пути. В своих альбомах вы видите 15 строчек. В каждой строчке напишите по одному событию из вашей жизни, которое связано с профессиональной деятельностью.

Событием мы будем называть любое изменение в вашей жизни. Это может быть изменение непосредственно у вас или е обществе, природе. Причем это всегда какое-то определенное конкретное изменение, которое произошло в течение определенного промежутка времени. Вы можете называть как события прошлого и настоящего, так и те, наступление которых вы ожидаете в будущем. Записывать события следует в том порядке, в котором они приходят вам на ум».

Событие

Дата

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15


Второй шаг — датирование. «Напротив каждого события проставьте его приблизительную дату. При этом не должно быть двух одинаковых дат.

Теперь перепишите еще раз названия событий вашей жизни, но уже в хронологическом порядке. На первое место поставьте самое раннее событие, на последнее — самое позднее».

Источник: https://nsportal.ru/shkola/psikhologiya/library/2013/12/23/trening-vnutrennyaya-motivatsiya
{/REPLACEMENT}
Смотрите далее: